MENGELOLA LINGKUNGAN

MENGKLASIFIKASIKAN STRATEGI
1. Strategi internal : mereka dapat menaggapi dengan menerima dan mengubah tindakan mereka tersebut agar cocok dengan lingkungan, atau mencoba mengubah lingkungan tersebut agar lebih cocok dengan kemampuan organisasi.
a. Pilihan domain : merupakan tindakan yang paling komprehensifyg di ambil manajemen.jika menghadapi lingkungan yang tidak menguntungkan adalah dengan beerpindah ke domain lain yang mempunyai ketidak pastian lingkuangan yan sedikit.
b. Rekruitmeen : rekruitmen terhadap orang yang tepat dapat mengurangi pengaruh ligkungan terhadap organisasi
c. Pengamatan lingkungan : mensyaratkan penelitian yang cermat ats suatu lingkungan untuk mengidentifikasi tindakan para pesaing, pemerintah, serikat buruh dan sebagainya yang dapat mempengaruhi operasi organisasi.
d. Buffering : mengurangi kemungkinan gangguan terhadap operasi organisasi dengan memastikan pamasok dan / atau penyerapan keluaran.
e. Smoothing : mencoba untuk mendatarkan dampak dari fluktuasi di lingkungan.
f. Rationing : jika ketakpastian itu diciptakan memlalui permintaan yang berleebihan , manajemen dapat memikirkan untuk melakukan rationing ( merangsum) produk atau jasa 2nya : artinya , mengalokasikan keluaran melalui system teryentu.
g. Geographic disspertion

2. Strategi eksternal : usaha yang di butuhkan untuk benar2 mengubah lingkungan tersebut.
a. Periklanan : melalui periklanan yang ekstensif , managemen mencoba mengurangi tekanan persaingan , menstabilkan permintaan, dan memberikan kesempatan kepadanya untuk menetapkan harga tanpa mempedulikan tanggapan dari para pesaingnya.
b. Contracting : merupakan kontrak kerja yang di gunakan untuk melindungi organisasi terhadap perubahan kuantitas atu harga baik pada sisi masukan maupun keluaran.
c. Coopting : menyerap individu atau organisasi dalam lingkungan yang mengancam stabilitas mereka.
d. Coalescing : jika sebuah organisasi berkombinasi dengan satu atau lebih organisasi lain dengan tujuan melakukan kegiatan bersama.
e. Lobbying : para produsen yang secara individual , dan secara kolektif melalui asosiasi perdagangan mereka dan komite aksi 2 politis , secara aktif mencoba mempengaruhi para pembuat undang2 untuk mengeluarkan undang2 yang menguntungkan kepentingan mereka.

MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI

A. Perubahan yang di rencanankan
Sasaranya adalah untuk memppertahankan organisasi agar tetap bertahan seperti sekarang ini dan dapat tetap hidup.

PERUBAHAN STRUKTURAL
Perubahan yang di fokuskan pada teknik2 yang mempunyai dampak terhadap system struktur organisasi, seperti wewenang yang berubah , akses terhadap informasi, alokasi imbalan, teknologi, dan sebaginya.

DETERMINASI
Perubahan mungkin berupa identifiksi peluang yang akan di manfaatkan manajemen, bias juga berupa antisipasi atau reaksi terhadap suatu masalah.
Sejumlah alasan yang lebih dapat di lihat bagi organisasi untuk membuat perbahan dalam struktur : prubahan tujuan,, pembelian peralatan baru, kelangkaan tenaga kerja, peraturan pemerintah, ekonomi , izin masuknya serikat kerja , meningkatnya tekanan dari lembaga kelompok konsumen, akusisi, tindakan para pesaing.

PEMPRAKARSA ORGANISASI
Yang memprakarsai perubhan organisasi adalah agen2 perubahan. Mereka adalah yan berkuasa dan yang ingin mengganti atau menghambat mereka yang berkuasa
EX : eksekutif senior,manager unit pertama, konsulltan luar yang di bawa masuk ke dalam.

STRATEGI INTERVENSI
Menjelaskan pilihan cara yang di gunakan sehingga proses perubahan berlangsung
1. STRUKTUR : perubahan dalam rantai komando, tingkat formalisasi, penambahan atau penghapusan posisi,departemen dan divisi
2. Teknologi :menyangkut modifikasi peralatan yang di gunakan oleh pegawai, saling ketergantungan aktifitas kerja antar pegawai, serta perubahanyang mempengaruhi saling hubungan antar pegawai dan tuntutan teknis pekerhjaan mereka
3. Proses organisasi : seperti pengambilan keputusan serta pola-pola komunikasi

IMPLEMENTASI
1. Proses perubahan
Keberhasilan perubahan membutuhkan pencairan status quo, perpindahan ke keadaan yang baru, dan pembekuan kembali perubahan tersebut agar menjadi permanen.

2. Takti2 implementasi
a. Intervension dicrikan, dengan penjualan alas an perubahan oleh agen penjualan kepada mereka yang terkena
b. Participation, agen perubahan mendelegasikan keputusan mengenai implementasi kepada mereka yang akan terkena
c. Persution , pakar internal dan exsternal menjual ide-ide mereka
d. Edict : manajemen puncak membuat keputusan tentang perubahan structural mereka secara sepihak.
HASIL :
Terjadinya perubahan dan timbulnya efek tertentu pada keefektifan organisasi . apakah dampak tersebut positif, negative, sementara atau permanen tergantung pada masing2 langkah tersebut.

STRUKTUR DIVISIONAL
Kekuatan dalam struktur divisional terletak pada manager menengah
Kekuatan :
1. Member pertangung jawaban dan memfokuskan diri pada hasil
2. Membebaskan kantor pusat dari perhatianya mengenai rician kegiatan sehari-hari , sehingga mereka lebih dapat lebih member perhatian kepada masalah jangka panjang
3. Pengambilan keputusan yang strategis ddi lakuakan oleh kantor pusat
4. Menjadi alat yang sangat baik untuk pelatihan dan pengembangan manajer umur
5. Unit2 oex tononomnya dapat di potong dengan dampak minimal terhadap seluruh organisasi.

Kelemahan :
1. Cendrung menciptakan konflik
2. Masalah kordinasi , pegawai seringkali tidak bias di transfer dari divisi satu ke divisi lainya.

MENGELOLA KONFLIK ORGANISASI

Konflik adalah proses di mana sebuah usaha di buat dengan sengaja oleh seseorang atas suatu unit untuk mengahalangi pihak lain yang menghasilkan kegagalan pencapaian dari tujuan pihak yang lain atau meneruskan kepantingnya.

PANDANGAN PENDAPAT KONFLIK

1. PANDANGAN TRADISIONAL
Mengasumsikan bahwa semua konflik adalah jelek, karena mempunyai dampak yang negative pada keefektifan organisasi. Dan pandangan ini menyamakan konflik dengan istlah kekerasan, kehancuran , dan irasional.

2. PANDANGAN INTERACTIONIST
Konflik adalah fungsional, jika dapat memprakasai pencarian cara- cara baru dan lebih baik dalam melakukan sesuatu dan mengurangi rasa puas diri dalam organisasi.

SUMBER KONFLIK ORGANISASI
1. Saling ketergantungan pekerjaan
Merujuk pada sejauh mana dua unit dalam sebuah organisasi saling bergantung satu sama lain pada bantuan informasi,kerelaan, atu aktivitas koordinasi lain untuk menyelesaikan tugas masing masing secara efektif.

2. Ketergantungan pekerjaan satu arah
Yait jikas ebuah unit secara unilateral bergantung padda yang lain.

3. Diferensiasi horizontal yang tinggi
Makin besar perbedaan yang terdapat di antara unit, maka makinbesar pula kemungkinan timbulnya konflik.

4. Formalisasi yang rendah
Ormalisasi yang tinggi membangun cara-cara yang distandarisasikan bagi unit yang bergaul. Penerapan mengemanai peran harus jelas sehingga [paara anggota unit tersbut mengetahui apa yang di harapkan dari yang lain.

5. Ketergantungan pada sumber yang sama
Yaitu jika dua unit atau lebih bergantung pada pool sumber yang langka seperti ruang gerak dan fisik , peralatan, dana operasi, alokasi anggaran modal atau jasa jasa staf yang di sentralisasikan seperti pool untik mengetik.

6. Perbedaaan dalam criteria evaluasi dan system imbalan

7. Pengambilan keputusan partisipatif
Proses partisipatif memberi kesempatan yang lebih besar untuk mengutarakan perselisihan yang ada dan untuk menimbulkan ketaksepkatan

8. Keaneka ragaman anggota
Makin heterogen, makian kecil kemungkinan mereka bekerja dengan tenang dan bersama-sama.

9. Ketaksesuaia status
10. Ketaksesuaian peran
11. Distorsi komunikasi

TEKNIK - TEKNIK RESOLUSI
Jia kekuatan konflik terlalu besar kekuatan itu jadi mempunyai dampak negative terhadp organisasi
Oleh sebab itu sesuatu harus di lakukan untuk menurunkan tingkat konflik tersebut sampai pada tingkat yang dapat di terima.
1. Tujuan superordinate
Tujuan bersama yang di anut oleh dua unit atau lebih yang memaksa dan sangat menarik dan yang tidak dapat di capai dengan sumber2 dari unit mana saja secara terpisah
2. Mengurangi kesalingtergantungan antar unit
3. Perluasan sumber daya
4. Pemecahan masalah bersama
5. System naik banding
6. Wewenang formal
7. Interaksi yang makin bertambah
8. Criteria evaluasi untuk seluruh organisasi dan system pemberian imbalan
9. Membaurkan unit yang berkonflik

TEKNIK – TEKNIK STIMULASI
Pandangan interactionist mengakui bahwakonflik setiap saat dapat terlalu rendah maupun terlau tinggi. Jika terlalu rendah, manajer harus menstimulasi oposisi untuk menciptakan konflik yang fungsional.

1. Komunikasi
Para manajer dapat mamanipulasi pesan dan saluran sedemikian rupa sehingga mendorong terjadinya konflik.

2. Keaneka ragaman
Dengan menambahkan seseorang atau beberapa orang yang lataar belakangnya , pengalamanya , dan nilai2nya berbeda secara mencolok dari yang di pegang oleh para anggota pada saat ini dalam sebuah unit.

3. Persaingan
Dengan menciptakan rangsangan yang bersaing di dalam unit2.

MENGELOLA BUDAYA ORGANISASI
Budaya :
1. Nilai2 dominan yang di dukung oleh organisasi
2. Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan
3. Cara pekerjaan di lakukan di tempat itu
4. Asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara organisasi
5. Merujuk pada suatu system pengertiaan yang di terima secara bersama.
6. Pola mengenai kepercayaan, ritual, mitos serta praktek 2 yang berkembang sejak beberapa lama.


Karakteristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi :
1. Inisiatif indifidu : tingkat tanggung jawab, kebebasan , dan independensi yang di punyai individu
2. Toleransi terhadap tingkat resiko : sejauh mana para peawai di anjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko.
3. Arah : sejauh mana organisasi tersebut menciptaakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi
4. Integrasi : tingkat sejauh mana unit2 organisasi di dorong untuk bekerja dengan cara terkoordinasi
5. Dukungan dari manajemeen : tingkat sejauh mana manajer member komunikasi yang jelas , bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka.
6. Control : jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang di gunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai
7. Identitas : tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasi ketimbang dengan kelomok kerja tertentu atau bidang keahlian professional
8. System imbalan : tingkat sejauh mana imbalan di dasarkan atas criteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas , sikap pilih kasih , dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik : tingkat sejauh mana para pegawai didorong unuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka
10. Pola2 komunikasi : tingkat sejauh mana komunikasi organisasi di batasi oleh hierarki kewenagan yang formal.


Budaya dan keefektifan organisasi

Untuk membedakanya harus di buat perbedaan antara budaya yang lemah dan budaya yang kuat

Budaya yang kuat di cirikan oleh inti dari organisasi yang di anut dengan kuat dan di atur dengan baik dan di rasakan secara luas.

Organisasi yang muda atau turnover anggotanya konstan, mempunyai budaya yang lemah karena para anggotanya tidak akan mempunyai pengalaman yang di terima bersama sehingga dapat di cirikan pengertian yang sama.
Keefektifan masyarakat bahwa budaya, strategi, lingkungan, dan teknologi sebuah organisasi bersatu. Makin kuat budaya organisasi , makin penting bahwa budaya tersebut cocok dengan variabel2 tersebut.

a. Awal budaya
Kebiasaan pada saat ini , tradisi dan cara2 umum untuk melaksanakan pekerjaan kebanyakan berasal dari apa yang telah di laksanakan sebelumnya dan tingkat keberhasilan dari usaha-usaha yang telah di lakukan.

Budaya organisasi merupakan hasil interaksi dari : 1. Bias dan asumsi pendirinya ,2. Apa yang di pelajari oleh anggota pertama organisasi

b. Mempertahankan budaya organisasi
SELEKSI : untuk menemukan dan mempekerjakan individu yang mempunyai pengetahuan , kepandaian, dan kemapuan untuk berprestasi dalam pekerjaan2 organisasi

Tindakan manajemen puncak : kejadian2 dalam kurun waktu tertentu menerapkan norma2 yang kemudian meresap kebawah melalui organisasi dan memberitahukan apakah pengambilan resiko itu diinginkan atau tidak

SOSIALSAS : bagaimana sebuah organisasi merekrut dan seleks, pegawai baru tidak akan sepenuhnya teridoktrinasi pada budaya organisasi.

Cara pegawai mempelajari budaya :
1. Cerita
2. Ritual
3. Symbol material
4. bahasa